L’équilibre nécessaire pour exercer nos professions et demeurer en santé est de plus en plus mis à mal par les grandes transformations et les bouleversements que l’on vit dans les « mondes du travail » depuis plus de quatre décennies.

Par Danny Roy, vice-président de la FP-CSN

Les problématiques de santé psychologique, les situations de conflits et de violences au travail sont en recrudescence. Pour être comprises, ces dernières doivent être analysées dans leurs contextes à la fois sociétal et organisationnel. Cette contextualisation doit être à son tour considérée dans sa dimension historique. Si nous voulons être en mesure d’apporter des solutions à ces problématiques, il faut les comprendre de façon systémique, comme le soulignait Angelo Soares, professeur titulaire à l’UQAM, lors du quarantième congrès de la FP-CSN.

Une idéologie managériale toxique

Le contexte dans lequel nous vivons et travaillons influence notre santé psychologique, rappelle-t-il. Depuis plusieurs années, la course à l’efficience et à l’optimisation se répand dans nos milieux de travail à une vitesse peu commune. Que nous les appelions « Lean management », toyotisme, rationalisation, optimisation, ces modes de gestion qui visent tous une plus grande flexibilité en milieu de travail remettent en cause des dispositifs de protection sociale du droit du travail.

« Le terme Lean a été créé par un groupe de chercheurs du MIT à partir des principes du toyotisme adaptés aux réalités occidentales. Les tenants de cette forme d’organisation du travail prétendent améliorer à la fois l’efficience et la productivité, ainsi que les conditions de travail. »[1] Cette course à l’efficience par le biais de différents modes de gestion publique est idéologique. Au contraire de ce qu’on veut nous faire croire, ils ne sont ni plus ni moins qu’un masque à la précarisation du travail et aux conséquences désastreuses sur le climat de travail et la santé psychologique des travailleurs. Loin d’améliorer nos services publics, ils contribuent davantage à leur dégradation, voire même, à leur démantèlement.

La plupart de ces modes de gestion créent de l’individualisme, de la compétition entre collègues, de l’intensification et de la densification du travail. En segmentant et en quantifiant les actes professionnels, dans une logique comptable, nous assistons à une perte de l’expérience communautaire du travail.

Les fils conducteurs de la précarisation sociale

Au fil de ses recherches, M. Soares a démontré que certaines variables sont hautement prédictives du développement de problématiques de santé mentale telles que la détresse, l’épuisement, la dépression, le désespoir, les idéations suicidaires et le harcèlement. Pour une grande partie de nos milieux de travail, les variables prédictives sont la charge de travail, la reconnaissance et la coopération. Vous en conviendrez, ces trois variables sont très souvent malmenées dans nos milieux de travail. La charge de travail est le plus important fil conducteur, car elle est une variable prédictive présente dans la presque totalité des problèmes de santé mentale. Qu’en est-il de ces variables prédictives dans nos milieux de travail ?

Surcharges de travail

L’accroissement des besoins de la clientèle, la pénurie de main-d’œuvre, le manque de ressources et les pressions grandissantes de la course à l’efficience font que la charge de travail des personnes techniciennes et professionnelles devient de moins en moins tolérable. Bien pire encore, l’amour que nous portons à notre clientèle et l’importance que nous donnons à rendre des services de qualité nous prédisposent davantage à la surcharge de travail. Ce faisant, il devient impossible de prendre des pauses, les temps de dîner sont presque inexistants, les heures supplémentaires sont devenues coutumières et souvent non déclarées. Pour Angelo Soares, cette vulnérabilité est une grande injustice, car les personnes qui ont cet amour du travail et des services publics de qualité tiennent aujourd’hui les services publics à bout de bras.

Un manque de reconnaissance

La politisation et la transformation de nos milieux de travail en mégastructures rendent difficiles les efforts de reconnaissance au travail. Les gestionnaires de proximité sont désormais pris dans l’engrenage de la performance. Il leur est donc difficile de reconnaitre les personnes et du même souffle exiger d’en faire toujours plus avec moins. Il est difficile de croire en la reconnaissance quand la plus grande préoccupation de l’employeur est de lui fournir des statistiques pour démontrer notre efficience. Comment se sentir reconnus quand nous devons remplir de plus en plus de paperasse pour répondre au besoin de contrôle de l’employeur et que par le fait même, nous avons de moins en moins d’autonomie pour exercer notre profession ?

Dans ce contexte difficile, la reconnaissance provenant de l’employeur est rare et souvent perçue comme factice. La satisfaction de la clientèle demeure la principale source de motivation, mais elle est souvent entachée par cette course à l’efficience.

Compétition et isolement

La coopération est un facteur important pour contrer les difficultés vécues en milieu de travail. Quand la complétion de statistiques sert à vous comparer, la coopération entre collègues devient difficile. C’est plutôt la compétition qui s’invite dans les milieux de travail. L’addition des variables prédictives rend aussi le climat de travail difficile. La mise en compétition et les difficultés vécues en milieu de travail font que plusieurs choisissent le retrait comme mode d’adaptation et s’isolent de leurs collègues. Un choix qui les rend plus vulnérables aux problématiques de santé mentale. Cette baisse de la coopération fait souvent l’affaire des gestionnaires qui ont tout le loisir de régner.

La santé mentale, une question de fragilité individuelle ?

Comme le dit si bien Angelo Soares, l’individualisation du problème est souvent l’argument le plus utilisé des employeurs. Nous savons que les individus et leurs fragilités sont bien visibles, tandis que l’organisation du travail est peu tangible. Celle-ci est d’ailleurs bien masquée par les discours idéologiques des nouveaux modes de gestion. En utilisant l’argument (l’individualisation), les organisations et les gestionnaires nient leurs responsabilités et le lien de cause à effet entre l’organisation du travail qu’ils ont mis en place et les conséquences sur la santé des personnes professionnelles et techniciennes. Au surplus, cette façon de faire culpabilise les individus qui se sentent faibles et pensent ne pas être capables de bien gérer leur temps, leur organisation du travail et leur stress.

Après avoir analysé les 10 évènements les plus stressants qui font partie de la vie quotidienne personnelle, Angelo Soares constate qu’il faut en vivre trois et plus afin de sentir un effet sur la vie familiale. Or, très peu de personnes vivent trois éléments et plus parmi les groupes étudiés. Cependant, les variables prédictives de la surcharge de travail et du manque de reconnaissance ont des effets importants sur la qualité de vie au travail, mais aussi des impacts négatifs sur la vie familiale.

Les forces qui influent sur la santé psychologique des personnes techniciennes et professionnelles sont tellement grandes qu’il est faux de prétendre que l’exposition à ces variables prédictives n’affecte que les personnes qui sont plus fragiles. Pour nous expliquer ce phénomène, Soares utilise une métaphore de Freud qui compare l’humain à un verre de cristal. « Comme les verres de cristal, d’une part, nous avons les mêmes fonctions et nous nous ressemblons. D’autre part, nous avons une composition unique comportant tensions, fragilités, impuretés, etc. Ainsi, comme un verre de cristal qu’on laisse tomber par accident, nous allons tout nous briser différemment. Cependant, aujourd’hui la pression de l’organisation du travail et des modèles de gestion agissant sur nos verres de cristal est tellement grande que, peu importe le verre, il finira par éclater en milliers de morceaux. Ce n’est qu’une question de temps. » [2]

Agir pour éviter l’exode

Nous assistons à l’exode de personnes qui quittent délibérément les services publics pour d’autres milieux moins toxiques. Le taux d’absentéisme élevé démontre aussi clairement la nocivité grandissante de nos milieux de travail. Vivant leur travail au quotidien, il est difficile pour les personnes professionnelles et techniciennes de prendre suffisamment de recul pour reconnaitre les effets sur leur santé.

Étant beaucoup exposés à ces nouveaux modes de gestion, les Japonais ont lutté pendant près de deux décennies pour faire reconnaitre les karoshi (mort par surtravail) et les karojisatsu (suicide causé par le stress au travail) comme étant des problématiques liées au travail. Devons-nous attendre que des gens meurent au travail pour agir ?

Les plus récentes recherches démontrent clairement que la solidarité est la meilleure solution : il faut donc s’unir pour lutter contre la précarisation du travail et pour préserver nos services publics. Mais d’abord, il faut prendre conscience des problématiques vécues dans les milieux de travail. Une fois cette étape franchie, quelques pistes de solutions s’imposent afin de retrouver des milieux de travail sain :

  1. Prendre d’assaut les nouveaux modes de gestion pour les dénoncer et démontrer qu’ils sont plus couteux à long terme ;
  2. Démocratiser l’organisation du travail ;
  3. Démocratiser les services publics ;
  4. Se mobiliser contre la remise en cause des dispositifs de protection sociale et du droit du travail.

 

[1]« Travail : conflits et violences » Présentation PowerPoint d’Angelo Soares, congrès de la Fédération des professionnèles, juin 2018

[2] Les suicides au travail, Angelo Soares, UQAM, À Bâbord : Revue Sociale et Politique, 37, Décembre 2010/Janvier 2011, p.28.